И вновь о, типа, "мотивации" ...
Сергей Корчагин, архитектор Производственных систем
Сергей Корчагин, архитектор Производственных систем
По мнению РБК Тренды, 70% работодателей сочли зарплату лучшей мотивацией для сотрудников.
HR-tech компания «Поток» провела исследование «Голодные игры. Как работодатели борются за кадры в условиях дефицита 2023», в рамках которого опросила более 200 HR-специалистов.
Среди инструментов по привлечению и удержанию сотрудников повышение зарплат упомянули 70% опрошенных. Вторым по популярности механизмом стало привлечение кадров из других городов и регионов — 52%. Половина опрошенных также сообщили, что реализуют специальные программы для адаптации новичков. Над комфортными условиями труда работают 48% компаний, расширение соцпакета используют 32%.
HR-tech компания «Поток» провела исследование «Голодные игры. Как работодатели борются за кадры в условиях дефицита 2023», в рамках которого опросила более 200 HR-специалистов.
Среди инструментов по привлечению и удержанию сотрудников повышение зарплат упомянули 70% опрошенных. Вторым по популярности механизмом стало привлечение кадров из других городов и регионов — 52%. Половина опрошенных также сообщили, что реализуют специальные программы для адаптации новичков. Над комфортными условиями труда работают 48% компаний, расширение соцпакета используют 32%.
На фоне глобального кадрового кризиса подобные "исследования" наталкивают на тревожные мысли.
Не о том, что на предприятиях не хватает нормальных специалистов (даже не высоких профи или гениев), а о том, как выстроена кадровая политика на предприятиях.
Во-первых, опрашивали HR-ов, а утверждают, что 70% работодателей (те РУКОВОДИТЕЛЕЙ компаний) "сочли зарплату лучшей мотивацией". Так кто так считает - HRы или Директора?
Во-вторых, половина HRв (согласно статье, я полагаю, что это их видение) надеется на мигрантов и экспатов. А это тянет за собой целый шлейф проблем: безработица местного населения ведет к социальным конфликтам, мигранты несут с собой свою культуру, которая либо размывает, либо агрессивно разрушает существующие национальные, культурные, духовные традиции, уничтожая тем самым общественную самоидентичность, а значит и фундаментальные основы государственности.
Да и к перемене мест склонны специалисты, которые оказались не востребованы у себя на Родине. и, за редким исключением, это не самые лучшие профессионалы.
В-третьих, лишь половина предприятий занимается адаптацией новичков и созданием нормальных условий труда. То есть вторая половина предприятий даже не заморачиваются тем как их новые сотрудники будут работать и им наплевать в каких условиях они будут работать.
Что получается в итоге? Вновь приходим к выводу, что в стране наблюдается кризис управленческой культуры.
100 лет назад в стране была ликвидирована безграмотность, сделав наш народ самым читающим в мире.
Лет 10 назад практически исчезла компьютерная безграмотность. Оглянитесь - сегодня трудно найти человека, не умеющего так или иначе обращаться с цифровой техникой.
Не о том, что на предприятиях не хватает нормальных специалистов (даже не высоких профи или гениев), а о том, как выстроена кадровая политика на предприятиях.
Во-первых, опрашивали HR-ов, а утверждают, что 70% работодателей (те РУКОВОДИТЕЛЕЙ компаний) "сочли зарплату лучшей мотивацией". Так кто так считает - HRы или Директора?
Во-вторых, половина HRв (согласно статье, я полагаю, что это их видение) надеется на мигрантов и экспатов. А это тянет за собой целый шлейф проблем: безработица местного населения ведет к социальным конфликтам, мигранты несут с собой свою культуру, которая либо размывает, либо агрессивно разрушает существующие национальные, культурные, духовные традиции, уничтожая тем самым общественную самоидентичность, а значит и фундаментальные основы государственности.
Да и к перемене мест склонны специалисты, которые оказались не востребованы у себя на Родине. и, за редким исключением, это не самые лучшие профессионалы.
В-третьих, лишь половина предприятий занимается адаптацией новичков и созданием нормальных условий труда. То есть вторая половина предприятий даже не заморачиваются тем как их новые сотрудники будут работать и им наплевать в каких условиях они будут работать.
Что получается в итоге? Вновь приходим к выводу, что в стране наблюдается кризис управленческой культуры.
100 лет назад в стране была ликвидирована безграмотность, сделав наш народ самым читающим в мире.
Лет 10 назад практически исчезла компьютерная безграмотность. Оглянитесь - сегодня трудно найти человека, не умеющего так или иначе обращаться с цифровой техникой.
"Если мы не создадим систему рационального, быстрого массового обучения, знайте: нас ждет производственная катастрофа, нас ждет провал культуры."
Алексей Гастев, 1924 год
Сегодня, не смотря на обилие программ МВА, систем Дополнительного образования, курсов и тренингов, встречается много руководителей (особенно в сфере малого и среднего бизнеса), которые управляют своими компаниями интуитивно и реактивно. То есть методом проб и ошибок или по принципу "другие так делают".
По данным Росстата, доля малого и среднего бизнеса в ВВП страны составляет почти 22% или порядка 30 млрд рублей в год, в то время как в Китае, США, Италии, Финляндии эта цифра достигает 60-70%. Эти значения так же заставляют задуматься о качестве управления.
Какой вывод?
Смотрите слова Алексея Капитоновича Гастева, сказанные 100 лет назад. Освоение навыков управления должно быть массовым, рациональным (практико-ориентированным) и быстрым.
А еще современность вносит свои коррективы. Роль человека, точнее его мировоззрения, системы его внутренних ценностей, сегодня играет огромное значение. Скорее первостепенное (посмотрите, как жадность, трусость и безграмотность политических лидеров Европы разорвала экономику Евросоюза в клочья). Поэтому подготовка, в первую очередь управленцев, должна опираться на ценностно-ориентированный подход, развитие в них качеств истинного лидера,
И возникает вопрос - а что именно наши руководители и их тренеры знают о практических инструментах, о методах, о подходах работы с ценностями, с менталитетом, как "прокачиваются" лидерские качества (мотивационные тренинги не в счет)?
Общаясь с предпринимателями, я вижу, что эта сфера "мягких" компетенций слабо проработана. И это подтолкнуло меня к более тщательному изучению методов и практических инструментов формирования бережливого менталитета, ценностно-ориентированного мировоззрения, лидерских качеств, которые применяются в разных странах (Россия, Индия, Италия, Казахстан, США), погрузиться в аксиологию - науку о человеческих ценностях, в теорию сложных систем (чтобы понимать как создаются и развиваются сообщества) и адаптировать все это к нашим современным условиям, к производственной сфере, к управлению изменениями в компаниях и организациях.
Именно на этой базе и строится методология #LeanNext, которая вот уже 10 лет успешно применяется на проектах трансформации Производственных систем различных компаний.
ИТАК.
Динамичное развитие экономики страны в сложных условиях открытой конфронтации политических, экономических и мировоззренческих мировых систем требует прорывного нового уровня подготовки руководителей на всех уровнях. И одним из важнейших аспектов этой подготовки должны стать навыки формирования у руководителей и формирования руководителями у своих сотрудников Ценностно-ориентированных моделей поведения, направленных на повышение благосостояния и духовно-нравственного развития общества.
По данным Росстата, доля малого и среднего бизнеса в ВВП страны составляет почти 22% или порядка 30 млрд рублей в год, в то время как в Китае, США, Италии, Финляндии эта цифра достигает 60-70%. Эти значения так же заставляют задуматься о качестве управления.
Какой вывод?
Смотрите слова Алексея Капитоновича Гастева, сказанные 100 лет назад. Освоение навыков управления должно быть массовым, рациональным (практико-ориентированным) и быстрым.
А еще современность вносит свои коррективы. Роль человека, точнее его мировоззрения, системы его внутренних ценностей, сегодня играет огромное значение. Скорее первостепенное (посмотрите, как жадность, трусость и безграмотность политических лидеров Европы разорвала экономику Евросоюза в клочья). Поэтому подготовка, в первую очередь управленцев, должна опираться на ценностно-ориентированный подход, развитие в них качеств истинного лидера,
И возникает вопрос - а что именно наши руководители и их тренеры знают о практических инструментах, о методах, о подходах работы с ценностями, с менталитетом, как "прокачиваются" лидерские качества (мотивационные тренинги не в счет)?
Общаясь с предпринимателями, я вижу, что эта сфера "мягких" компетенций слабо проработана. И это подтолкнуло меня к более тщательному изучению методов и практических инструментов формирования бережливого менталитета, ценностно-ориентированного мировоззрения, лидерских качеств, которые применяются в разных странах (Россия, Индия, Италия, Казахстан, США), погрузиться в аксиологию - науку о человеческих ценностях, в теорию сложных систем (чтобы понимать как создаются и развиваются сообщества) и адаптировать все это к нашим современным условиям, к производственной сфере, к управлению изменениями в компаниях и организациях.
Именно на этой базе и строится методология #LeanNext, которая вот уже 10 лет успешно применяется на проектах трансформации Производственных систем различных компаний.
ИТАК.
Динамичное развитие экономики страны в сложных условиях открытой конфронтации политических, экономических и мировоззренческих мировых систем требует прорывного нового уровня подготовки руководителей на всех уровнях. И одним из важнейших аспектов этой подготовки должны стать навыки формирования у руководителей и формирования руководителями у своих сотрудников Ценностно-ориентированных моделей поведения, направленных на повышение благосостояния и духовно-нравственного развития общества.